人材育成、人材マネジメントのラインホールド

育休でしわ寄せ。今続けてもらう勤務制度を構築する。

time 2020/09/06

珍しい角度からお伝えします。

当社の原稿作成事業のほうで、中途退職者の送別会での挨拶をどのようにすればよいか、というお役立ち情報をアップしています。

エグゼクティブ、管理者クラスの方はぜひご覧ください。

送別会での挨拶

 
このことと少し関連することとして、

有能な社員を送別したくないなあという観点から、育休のことに触れたいと思います。

 

産休・育休の制度を構築するのは、働きやすさの観点から、優れた人材(だけじゃないかもしれないですが)を確保する上では必須です。

制度もそうですが、「産休・育休から復帰できるのが当たり前の空気感」を普段から社にまとっていることが大切です。

 
いっぽうで、実際問題、大企業ならまだしも、中小零細企業が育休の制度を作った場合、たとえば、1年後に復帰するとなったとき、本当に1年後に復帰する社員のポジションがあるのかどうかを約束ができない場合が多く、経営陣としては大いに不安になります。

また、これは現場の社員の率直な感想だと思いますが、育休中の社員の1年後の復帰を想定していることから、育休後に補充人員を部署に入れない場合、実際はその部署の社員にしわ寄せがきて、その部署の社員は迷惑とまでは思わないかもしれませんが、しんどい思いをすることは事実です。

であれば、育休制度の構築ももちろん必要ですが、それよりも先に、今続けてもらう勤務制度、つまり、育児をしながらでも仕事ができる勤務体制を構築することが必要です。

となると、テレワークは必須で、たとえば週2回、どの曜日でもどの時間帯でも、何時間でもいいので勤務できるようにするなど、柔軟すぎるくらい柔軟な働き方ができるようにすることで、育休制度よりも引き続き勤務することを選んでもらえるようにします。

この制度を作るために最も難しいと言いますか、頭を悩ませなければならないのは、テレワークであること、いつ勤務するか、何時間勤務するか、その時になってみないと分からないという点です。もっと言うと、当日になって、やっぱりお休みするということもありますので、柔軟どころかフレキシブルすぎてぐにゃぐにゃです(笑)

 
家でできる範囲で、時間に制限がない職務である必要がありますので、制限された環境で「やってもらえること」を作ることで、育休ではなく、産休明けすぐに勤務が再開できるようにします。

具体的なところは、会社が取り扱う業務によっても異なりますが、顧客対応は難しいでしょう。企画立案や製作物、月次の経理処理などがイメージしやすいところです。

忘れちゃいけないのが、育休手当よりも、この仕事の仕方の給与のほうが高い、というのは必須です。

 
ちょっと準備が大変かもしれませんが、これを適用する最大のメリットは、継続して仕事をしてもらうことで、社員の(会社への、職務への)気持ちが切れないようになる点です。

どうしても、長期間のブランクがあれば、復帰した時に勘を取り戻す必要が出てきますし、育休前よりも仕事の出来に(負の)変化が出る可能性がなくもありません。これらを防ぐことができます。

 
この制度の名称は、

Always 育休 Always 勤務

です☆

 

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