人材確保の取り組み「早いうちから囲い込む」

消費増税の影響とコロナ騒動の影響で、どうも日本経済の雲行きが怪しすぎる様相を呈してきました。

不況になると、中小・零細企業は人材確保の面で利することもありますので、一概に良くないとは言えませんが、まあ良くないことのほうが圧倒的に多いですね。

さて、下記の記事をお読みください。

就活｢別名目で呼び選考する｣が常態化している

タイトルと初めだけを読むと、よくありがちな「ズルはだめ」みたいな内容かなあと思ったのですが、そうではなく、通年での採用活動が企業にとっていいよね、というオチになっており、経営者・人事担当者はご一読の価値ありです。

自社にとって良い人材は、早いうちから囲っておこうという、人材のマネジメントの観点からとても健康的な施策です。

だから、就活の学生さんたちは、企業のやり方を「ずるい」なんて思わないでほしい。
ずるいところか、早い段階から、就職先が決まる可能性が出てくるわけですから、これは学生さんたちにとって有利な施策なんです。（まあ、有能な学生さんに限りますが）

いずれにしても、ウェブ説明会なんかも、当然のようにやるべきだと思いますし、説明会でなくとも、早い段階からアルバイトで雇用しておいて、4年生（関西では4回生という）になった有能な学生さんを新卒入社させるのも一考です。

また、一年を通してゲリラ的に学生たちと何らかの接点を持つことで、「せーの」で大量に一括採用をすることに比べて、採用コストも下がるはずです。

その辺の通年の仕組みづくりをするのが肝要で、その第一歩として、「今までのやり方じゃダメだよね」という発展的過去の否定をすることから始めてください。