2022/10/21
内定辞退率の販売とそれを購入した企業のことが話題になっていますが、
リクナビ内定辞退率 データ提供の有無確認できるサイト設置へ
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20190820/k10012041671000.html
リクナビさんのご商売の是非はさておいて、企業の採用面から考えて見ますと、内定辞退率を購入した企業からすれば、せっかく採用活動をしていて、採用をしたはいいけど辞退されてしまったら困るのが事実です。
その意味で、内定辞退率の把握は、一見するととても必要なことのように思えますが、しかし、よくよく考えてみれば、内定を出した学生たちがみな、将来的に仕事ができる人（言い換えれば自社に貢献できる人）ばかりかと言えば、そういうわけではありません。
仕事ができる人とできない人（自社に貢献できる人とできない人）に分かれます、確実に。そして、後者のほうが結構多いのが世の常です。
しっかり仕事ができる人だけを採用できれば良いのですが、企業の採用活動において高い精度で仕事ができる人だけを採用するのは容易ではありません。
と言いますか、そんなの（ある程度までは分かりますが）厳密には分かりませんので、入社後、仕事をしてもらって初めて、
「あっ、彼素晴らしいなあ」「ん？意外とやるねえ」「はぁぁぁ、だめだ、、、」
が分かります。
そもそも内定辞退率が高い人は、「移り気」な人と言えなくもありませんし、内定してから辞退するという、いわばドタキャンをする人なのですから、それって結局「仕事ができない人」の部類に入るんじゃないのかなあと想像できます。
その意味で、内定辞退率を把握することはさほど重要度が高くないように思えてきます。
仕事って、自社の仕事に合う合わないが大きいでしょうし、急に元気になったり、急に体調を崩してしまう人もいるかもしれません。また、ポジティブな方向にもネガティブな方向にも性格や生活態度が豹変してしまう人もいるかもしれません。
つまり、仕事ができるかどうかの未来予測はなかなか難しいんです。
だってトーマス・オマリーがあんなに活躍するなんて、誰も最初は思っていなかったのですから。
阪神のオマリーが、移籍先に同リーグのヤクルトを選んだ理由とは？
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190821-00000003-baseballo-base
ということで、企業がやるべきことは、「内定を辞退するやつらに気をつける」という薄暗ーい施策ではなく、
優秀な人材（もちろん、優秀の定義は企業によりさまざまです）を採用するための努力に注力すること
これが精神衛生上もいいですし、結果として業績を向上させることになるのではないかと考えます。
有象無象を大量に採用するのではなく、優秀な10人だけを採用するのが理想ですが、現実的なところでは、優秀な人材だけを採用するのは不可能ですので、採用の精度を上げつつ、母数を大きく（採用人数を多く）して優秀な人材を確保することになろうかと思います。
